Mitä ihmettä neurodiversiteetti tarkoittaa?
Organisaation monimuotoisuutta on syytä miettiä pintatasoa, kuten ihmisten ikää tai sukupuolta syvemmältä. Neurodiversiteetti on osa tätä organisaation syvää monimuotoisuutta ja yksi keino vahvistaa yrityksen luovuutta, tuottavuutta ja jokaisen työntekijän hyvinvointia.
Monimuotoisuus ja monimuotoisuuden johtaminen on jo melko tuttu asia johtajille, ja ainakin sukupuolten tasa-arvosta keskustellaan aktiivisesti. Yritysvastuuverkosto FIBSin vuonna 2022 tekemään kyselyyn vastanneista Suomen 1 000 suurimman yrityksen johtajista 54 prosenttia piti monimuotoisuutta yritykselle melko tai erittäin olennaisena tekijä.
Monimuotoisuudesta puhutaan edelleen hyvin usein tarkoittaen ns. pintatason monimuotoisuutta eli ikää, sukupuolta ja ihonväriä. Silloin yrityksen monimuotoisuuden vahvistamisen tavoitteena voi olla vaikkapa naisten osuuden kasvattaminen johtoryhmässä tai siitä huolehtiminen, että organisaatiossa on töissä eri ikäisiä ihmisiä.
Tämä on toki tärkeää, mutta ei vielä välttämättä tuota organisaatiolle sitä, mitä se monimuotoisuudella tavallisesti tavoittelee: erilaisia näkökulmia, uusia ajatuksia tai nykytilan haastamista ja sitä kautta lisää tuottavuutta. Voikin olla niin, että tummaihoinen nuori mies ajattelee yrityksen liiketoiminnasta varsin samalla tavalla kuin vaaleaihoinen keski-ikäinen nainen.
Syvä diversiteetti – ajattelun monimuotoisuus
Pintatason monimuotoisuus ei kerrokaan ihmisten ajattelusta vielä mitään. Syvällä diversiteetillä tarkoitetaan sitä, että yritys laajentaa ajatteluaan monimuotoisuudesta myös siihen, kuinka monimuotoisia ovat sen jäsenten arvot, asenteet, ajattelutavat ja luontaiset toimintatavat.
Tähän osaan monimuotoisuutta kuuluu myös neurodiversiteetti, jonka huomioimisen avulla organisaatio voi lisätä ja vahvistaa erilaisia ajattelu- ja toimintatapoja organisaatiossa.
Neurodiversiteetin käsite viittaa ajattelun moninaisuuteen ja tarkoittaa ajattelutapojen erilaisuutta, neurokirjoa. Sen huomioimista, että osa ihmisistä ajattelee eri tavoin ja heidän aivonsa toimivat eri tavalla kuin suurimmalla osalla ihmisistä. Käsite kuvaa myös HR-toimintoja, joiden avulla vahvistetaan työpaikan neurodiversiteettiä ja neurokirjolla olevien työntekijöiden inkluusiota.
Lisää laatua ja innovaatioita
Neurodiversiteetin käsite on alun perin syntynyt autismikirjon ihmisten kesken ja nykyisin sen on laajentunut kattamaan myös muut neuropsykiatriset diagnoosit, kuten adhd, Touretten oireyhtymä ja oppimisen vaikeudet.
Näistä etenkin adhd-diagnoosien määrä kasvaa tasaisesti. Syynä on muun muassa se, että adhd tunnistetaan aiempaa paremmin ja ihmiset etsivät mahdollisiin haasteisiinsa aiempaa aktiivisemmin tukea. Tilastollisesti laskettuna Suomessa on 120 000-170 000 aikuista, joilla on adhd. Kun tähän lisätään myös autismikirjolla olevat ihmiset sekä ihmiset, jotka kokevat oppimisen pulmia, on joukko iso. Siihen kuuluu jopa noin viidennes suomalaisista. Ilmiö on siis laaja ja näkyy myös työelämässä, vaikka moni ei puhukaan työpaikallaan neurokirjon piirteistään.
Moni aikuinen pärjää erilaisten neurokirjon piirteidensä kanssa hyvin ja ne tuovat mukanaan paljon vahvuuksia. Joillekin neurokirjon piirteet voivat aiheuttaa pulmia arjessa tai työelämässä. Esimerkiksi työuupumus on neurokirjon työntekijöillä yleisempää kuin muilla.
Neurodiversiteetin huomioimisesta on hyötyä koko työyhteisölle. Yhdysvalloissa ja Britanniassa moni yritys on rakentanut jo pitkään neurodiversiteettiohjelmia ja saanut niiden avulla hyviä tuloksia aikaan. Esimerkiksi SAP kertoo Harvard Business Review’n jutussa pystyneensä lisäämään tuottavuutta, kehittämään laatua, vahvistamaan innovaatiokykyään sekä parantamaan ihmisten sitoutuneisuutta neurodiversiteettiohjelmiensa avulla.
Etsitkö yrityksellesi tai tiimillesi koulutusta neuromonimuotoisuudesta? Tutustu koulutuksiin.
Haluatko jutella lisää neuromonimuotoisuuden kehittämisestä? Lähetä viestiä yhteydenottolomakkeella.